|
|
![]() |
![]() |
ОБ АССОЦИАЦИИ | ![]() |
УЧАСТНИКИ | ![]() |
ПРОЕКТЫ | ![]() |
НОРМАТИВНЫЕ ДОКУМЕНТЫ | ![]() |
НАШ КЛУБ | ![]() |
КАК СТАТЬ УЧАСТНИКОМ | ![]() |
ИНСПЕКТОРАТ | ![]() |
![]() |
|
Квалификация персонала как козырь в конкурентной борьбе«Трудным для аптек» назвала минувший год исполнительный директор РААС Нелли Игнатьева, выступая в декабре на деловом форуме в рамках выставки «Аптека-2013». Впрочем, фармацевтическая розница уже давно не переживала легких времен. Рост налогового бремени, ставший привычным дефицит кадров, нивелирование высшего и среднего фармацевтического образования... Как аптечным учреждениям выживать, сохраняя доверие покупателей и уважение к профессии аптекаря? Год 2013-й запомнится еще одним громким вызовом — обозначилась перспектива продаж безрецептурных препаратов в супермаркетах. По мнению исполнительного директора ООО «Здоровые люди. Санкт-Петербург» Татьяны Аполоновой, если такая инициатива станет реальностью, покупатель лишится возможности получать квалифицированную консультацию по препаратам, ведь сотрудники супермаркетов не смогут заменить фармацевтов. Да и сами покупатели вряд ли захотят говорить с продавцами о своих проблемах. Возрастет бесконтрольный прием лекарств, что еще больше усугубит и без того непростую ситуацию с самолечением. Аптекам в этой ситуации остается одно — держать марку, сохраняя доверие покупателей (76% потребителей считают провизоров надежным источником информации о ЛС) и повышая квалификацию персонала. Ресурс повышения прибыли «В фармрознице царит острая конкуренция, а значит, успешному аптечному предприятию необходим комплекс преимуществ, — считает бизнес-тренер, канд. фарм.наук Алла Каминская. — Важная составляющая успеха — уровень подготовки персонала. Существующая практика обучения специалистов аптеки на всех этапах вузовской и послевузовской подготовки не предусматривает глубокого изучения таких важных вопросов, как особенности поведения покупателя, прояснение и удовлетворение его потребностей. Грамотно выстроенное корпоративное обучение развивает необходимые бизнесу профессиональные компетенции сотрудников, что ведет к повышению прибыли». По словам эксперта, у системы корпоративного обучения должны быть три важные составляющие: тренинг-центр, используемый для формирования навыков, дистанционное обучение на рабочем месте и продуктовое обучение, которое может быть организовано при участии компаний-производителей.
Мотивация на учебу
Руководитель был удивлен и даже переспросил: о том ли человеке идет речь? Оказывается, на работе сотрудница была безынициативной, могла позволить себе грубость по отношению к покупателям. Отправить сотрудника на тренинг — легко, сложнее донести до него важность применения полученных знаний на практике и работы по принятым в аптеке стандартам обслуживания. Нужно уметь мотивировать сотрудника на такую работу». Как оценивать такую компетенцию, как обучаемость сотрудника? Есть несколько оценочных ступеней, рассказывает Елена Глущенко. Самая низкая — сотрудник необучаем, не проявляет желания учиться или показывает невысокие результаты обучения. Следующий уровень — компетенция развита недостаточно. Это значит, человек хочет учиться, посещает тренинги, но не умеет применять полученные знания. Ступень выше — компетенция развита в достаточной степени, т.е. сотрудник не только проявляет желание обучаться и прилагает к этому все усилия, но и успешно применяет знания в повседневной работе. Максимальная планка развития компетенции — уровень наставничества, когда сотрудник не только успешно обучается и использует знания на практике, но и умеет их передавать другим. Наставничество как ступенька карьеры Для многих руководителей аптек желание сотрудников расти по карьерной лестнице — трудно решаемая проблема. Слишком низок в аптеках, особенно небольших, карьерный потолок. А значит, удержать талантливых и амбициозных сотрудников непросто. Эксперты видят выход в развитии института наставничества. Наставничество — это не только идеальный вариант обучения на рабочем месте, когда молодой сотрудник получает от старшего профессиональные знания в рамках принятых стандартов, но еще и важный фактор мотивации. Чаще всего в роли наставника выступает заведующая аптекой. Но у нее есть и другие функции, и чаще всего они на первом месте. «Потому что отчет нужно сдать уже через час, а наставничество можно отложить на потом», — замечает Елена Глущенко. По ее мнению, целесообразно возлагать функции наставничества на сотрудников, которые уже выросли профессионально в аптеке, хотят большего и начинают «скучать». «Модель компетенций наставника отличается от компетенций рядового сотрудника. Наставник — это почти руководитель. Он может побудить человека к изменениям, помочь развить свои способности. Наставник работает на укрепление корпоративного духа, транслирует принятую модель работы в аптеке». Руководитель, начни с себя! Управляющий партнер компании «Проектирование систем управления» канд.экон.наук Павел Лисовский, рассуждая о способах увеличения прибыльности аптечной сети, отмечает, что успешность организации напрямую зависит от наличия профессиональных, инициативных и обученных сотрудников. Где найти таких? Нанять профессионалов — отличное решение, но их число, особенно в регионах, ограничено. К тому же такие сотрудники стоят дорого и сложны в управлении. Более рациональным шагом, по мнению эксперта, будет найм молодых специалистов, обучение их стандартам обслуживания и всем необходимым навыкам. «Планируя учебу персонала, директор аптеки должен прежде всего подумать о повышении собственной квалификации, — уверен Павел Лисовский. — Если руководитель недостаточно подготовлен, не умеет быть лидером, не способен мотивировать людей, в этом случае обучение, проводимое даже самыми лучшими тренерами, не принесет результатов». Елена Григорьева, фото Игоря Чунусова
28.01.2014
|
![]() |
![]() |
|
Об ассоциации / Участники / Проекты / Документы / Наш клуб / Как стать участником / Инспекторат
Сайт разработан |